Firmalarda Çok Boyutlu Performans Değerleme Yaklaşımları: Kavramsal Çerçeve 1

"Bayileriniz verimli bir şekilde yönetiliyor mu? Şebekenizdeki bayilerin kaçı profesyonel bir yönetim ve süreçlere, istenilen operasyonel verimlilik düzeyine ve çok-boyutlu bir performans ölçümleme yetisine sahip? Her yıl kaç bayiniz kapanıyor ve bunların size olan maliyeti nedir? Bu sorular artan rekabet, düşen karlılık oranları ve yükselen maliyetlerin olduğu bir dönemde şebekesini güçlendirip korumak isteyen distribütörler için büyük önem teşkil ediyor. İşte Sosyal Bilimler Dergisinde Cemal Elitaş ve Veysel Ağca tarafından yayınlanan makale bu konuya teorik bir çerçeve çiziyor. Özetini bölümler halinde sunuyorum. "
Semih Yüksel

Geleneksel performans değerleme yöntemleri tek boyutlu olup finansal göstergeler agırlıklı olarak kullanılmaktadır. Finansal ölçümlerin sağladığı katkılar da dinamik çevre koşullarında yetersiz kalmaktadır. Geleneksel performans yönetim sisteminde denetlenen birimler; departmanlar ve çalısanlar bazında sınırlı kalmakta, müşteriler dikkate alınmamaktadır (Sarıaltın, 2003: 20). Geleneksel ölçüm sistemlerinin tüm bölümlerde kullanılan önceden belirlenmiş standart biçimi, esnekliğe imkan vermemekte ve her bölümün kendine ait önceliklerini ortadan kaldırmaktadır (Yüksel, 2003: 86-88). Diğer taraftan geleneksel sistemlerde, ölçüm ve raporlar ortaklara yönelik gerçekleştirildiği için çalışanlar, tedarikçiler,
devlet, kredi verenler ve endüstri gibi diğer menfaat grupları dikkate alınmamaktadır. Finansal performans ölçüleri, işletme bazında performans kriterleridir, bu nedenle, işletmenin faaliyette bulunduğu endüstri bazında kriterler dikkate alınmamaktadır (Kaygusuz, 2005: 83-84). Geleneksel performans değerleme sistemlerinin bu yetersizliklerini ve eksikliklerini gidermeye yönelik olarak çok boyutlu performans değerleme yaklaşımları geliştirilmeye başlanmıştır.

Günümüzde organizasyonların amaçları genellikle, yüksek verimlilik, etkinlik, kâr maksimizasyonu, maliyet minimizasyonu, müsteri memnuniyeti, büyüme, saygınlık, çalışma yaşamının kalitesi gibi performans göstergeleri ile ifade edilmektedir. (Barutçugil, 2002: 12; Akal, 1988: 15-42).

Bir firmanın yürüttüğü faaliyetlerde, hedeflenen sonuçlara ulaşıp ulaşmadığı, hizmetlerinin verimli, etkin ve karlı bir düzeyde gerçekleşip gerçekleşmediği konularının değerlendirilmesinde performans ölçümü önemli bir yönetim aracı olarak işlev görmektedir (Sayıştay, 2003: 9). İşletmelerin ileriye yönelik oluşturdukları bütçeler bu noktada çok da doğru bir örnek oluşturmaktadır. Bilindiği üzere yönetimin temel işlevlerinden ilki planlamadır. Planlamanın bulunmadığı bir yönetim düşünülemeyeceği gibi, plansız çalışan bir örgütte düşünülemez. Rakamlarla ifade edilmiş düzenli hareket planları bütçe olarak isimlendirilmekte olup, bütçe en önemli planlama araçlarının başında yer almaktadır (Büyükmirza, 2006: 663-665).

Performans yönetim süreci, firmanın organizasyonel ve fonksiyonel stratejilerinin ve amaçlarının performansıyla uyum halinde yönetildiği bir süreçtir. Bu sürecin hedefinin, proaktif bir kontrol sistemi sağlayarak firmadaki organizasyonel ve fonksiyonel stratejilerin firmadaki tüm süreçlere, faaliyetlere, işlere ve çalışanlara yayılmasını sağlamak ve daha sonra da geri bildirim elde etmek olduğu ifade edilmektedir.

Performans yönetim sürecinin merkezinde iyi bir yayılım ve geribildirim sağlayan bilgi sistemi yer almaktadır. Bu bilgi sistemi aslında performans ölçüm sistemidir. Bu sistem, yukarıda ifade
edilen tüm sistemlerden gelen ilgili bilgiyi bütünleştirmektedir. Bu bağlamda bütünleşme, performans ölçüm sisteminin karar verme ve kontrol süreçlerini kolaylaştırmak için geri bildirim almaya olanak verecek düzenli bir çerçeve sunduğu gibi, işletmenin stratejik ve taktiksel hedeflerinin doğru yayılımını da sağlamaktadır. (Bititci vd., 1997: 524).

Performans ölçümleri, performans geliştirmeye yönelik amaçlara ulaşmak için önceden belirlenen performans belirleyicilerine veya göstergelerine göre, firmanın kendi içinde gerçekleştirdiği sonuçları ölçmek için kullanılan yöntemlerdir (Akal, 1998: ).

Bu bağlamda, firma performansının etkin şekilde yönetilebilmesinde performans
göstergelerinin tespit edilmesi önemli bir rol oynamaktadır. Göstergeler firma faaliyetinin değişik yönlerini ölçen doğrudan ölçüler arasındaki ilişkiden türetilmekte ve bir dizin, bir oran, birim başına bir ölçü şeklinde veya bir başka karşılaştırma şeklinde ifade edilmektedir (Sayıstay, 2003: 12-13). Örneğin, bir firma tarafından sunulan hizmetin kalitesinin sağladığı tatmin düzeyi veya firmalardaki karlılık ve büyümeyle ilgili oranlar gibi.

Bazı araştırmacılar, firmalardaki performansın çok boyutlu olmasından dolayı onun çok boyutlu olarak ölçülmesi gerektiğini ileri sürmektedirler. Bu çok boyutlu performans ölçüm yaklaşımlarından başlıcaları;
- 1990’lı yılların başına Lynch ve Cross tarafından gelistirilen “performans piramidi” (Performance Pyramid) yaklasımı,
- Yine 1990’lı yılların baslarında Kaplan ve Norton tarafından gelistirilen “Dengeli Ölçüm Kartı Tekniği” veya “Dengeli Performans Değerleme Tablosu” (Balanced Scorecard) olarak ifade edilen yaklaşım,
- Atkinson vd. (1997) tarafından firmadaki paydaşları temel alan “Sorumluluk Temelli Yaklaşım”(Accountability Scorecard) veya (A Stakeholder Approach) olarak ifade edilen yaklaşım ve
- Neely vd. (2001) tarafından geliştirilen ve firmadaki paydaşların tatmini ve firmaya yapacakları katkıları temel alan “Performans Prizması” (Performance Prism) yaklaşımıdır.